Jak wskazał Przemysław Mazur, podejście, które pozwala pracodawcy na odrębne rozliczanie godzin nadliczbowych z każdej z dwóch umów o pracę zawartych z pracownikiem, jest oparte na uchwale Sądu Najwyższego sprzed ponad 50 lat, wydanej na gruncie nieobowiązującego już stanu prawnego.
Według orzeczenia TSUE z marca 2021 r. pracodawcy powinni rozliczać dobowy odpoczynek pracowników bez względu na liczbę umów o pracę zawartych z pracownikiem. Jak zauważył radca prawny na łamach Prawo.pl., TSUE ma te same argumenty w kwestii rozliczania godzin nadliczbowych, dlatego – jego zdaniem – należy spodziewać się, że wkrótce orzeczenie Trybunału zacznie oddziaływać także na orzeczenia polskich sądów. W jego opinii może to oznaczać, że zawarcie dwóch umów z tym samym pracownikiem, nie uchroni pracodawcy od obowiązku wypłaty wynagrodzenia z tytułu nadgodzin.
Serwis przypomniał, że zgodnie z prawem pracy zasadą jest zatrudnianie pracowników w oparciu o jedną umowę o pracę, ale Kodeks pracy nie wyłącza możliwości zawierania przez pracodawcę większej liczby umów z tym samym pracownikiem.
Jak podkreślił Przemysław Mazur, istotne tu jest pytanie, w jaki sposób pracodawca powinien rozliczać czas pracy tak zatrudnionego pracownika: czy powinien on być rozliczany odrębnie dla każdej umowy, czy należałoby raczej zsumować ten czas ze wszystkich umów o pracę. Zdaniem Mazura rozstrzygnięcie powyższej kwestii ma kluczowe znaczenie przede wszystkim z perspektywy wynagrodzenia za nadgodziny.
„Jeżeli pracownik zatrudniony jest przykładowo na podstawie pierwszej umowy na pełen etat (40 godzin), a na podstawie drugiej umowy na pół etatu (20 godzin), to łączne rozliczanie czasu pracy z obu umów powodować będzie, że czas pracy ponad 40 godzin powinien być traktowany jako praca w godzinach nadliczbowych” – czytamy.
Serwis napisał, że obecnie powołując się na uchwałę Sądu Najwyższego opartą na przedwojennym i nieobowiązującym już prawie, „wielu praktyków wyraża pogląd, że w przypadku zawarcia przez pracodawcę więcej niż jednej umowy o pracę z tym samym pracownikiem, dopuszczalne jest odrębne rozliczanie czasu pracy z każdej z tych umów”. Prawo.pl wskazuje, że warunkiem oddzielnego rozliczania czasu pracy dla każdej z umów jest to, by „zakres obowiązków wynikający z każdej umowy był odmienny”. Chodzi przede wszystkim o rozliczanie godzin nadliczbowych przy zawarciu dwóch umów o pracę.
W ocenie Prawo.pl przywołane orzeczenie TSUE jest relatywnie nowe i w związku z tym nie znalazło ono jeszcze odzwierciedlenia w wyrokach polskich sądów wydawanych w sprawach dotyczących nadgodzin.
„Należy jednak spodziewać się, że wkrótce orzeczenie to może odmienić dotychczasową linię orzeczniczą sądów pracy w zakresie dotyczącym rozliczania nadgodzin w przypadku zawarcia dwóch lub więcej umów o pracę z tym samym pracownikiem” – napisał w serwisie Prawo.pl radca prawny Przemysław Mazur.
Pełny tekst artykułu: https://www.prawo.pl/kadry/dwie-umowy-o-prace-a-godziny-nadliczbowe,516360.html
Źródło informacji: PAP MediaRoom
Treść pochodzi z serwisu: pap-mediaroom.pl
