Konfederacja Lewiatan zapytała Agatę Mazurek-Bąk, dyrektor personalną na Polskę, Europę Środkowo-Wschodnią i Azję Centralną w Grupie Veolii, członkinię Zarządu Grupy w Polsce, członkinię Rady Dyrektorów Veolia Environnement, o główne tezy, wokół których będzie się toczyła debata podczas EFNI.
Konfederacja Lewiatan: W obecnych czasach wiele się mówi o transformacji energetycznej gospodarek i przedsiębiorstw, nazywanej często „zieloną transformacją”. Jest Pani dyrektorem HR Grupy Veolia w Polsce, członkinią Zarządu, dyrektorem HR regionu Europy Środkowo- Wschodniej, jak zielona transformacja wpływa na popyt na zielone kompetencje pracowników z perspektywy firmy energetycznej?
Agata Mazurek-Bąk: Nieodzownym elementem zielonej transformacji w przedsiębiorstwach jest kształtowanie wśród pracowników tak zwanych zielonych kompetencji – wiedzy i umiejętności tworzenia i stosowania ekologicznych rozwiązań, takich, z których będzie chciał korzystać coraz bardziej świadomy konsument. Badania pokazują, że jesteśmy skłonni płacić więcej za tzw. zielone produkty – 80% respondentów deklaruje taką gotowość wg. badania firmy Nielsen z 2019 roku. Do tego potrzebne jest kreatywne myślenie, świadomość ograniczoności zasobów oraz odpowiedzialnego z nich korzystania, rozumienie procesów powstawania produktów i śladu, jakie pozostawiają w całym cyklu życia, w tym tego, co dzieje się z odpadami. To także umiejętność zarządzania w warunkach kryzysu środowiskowego.
Brak takich kompetencji spowalnia proces przeobrażenia firm, a co za tym idzie także całej gospodarki, w zielone, przyjazne otoczeniu i środowisku organizacje. Rozwiązania przyszłości przybliżające nas do osiągnięcia celów klimatycznych, wymagają budowania zupełnie nowych kompetencji. Dlatego jednym z celów strategicznych Veolii do roku 2024 jest zapewnienie wszystkim naszym pracownikom kompetencji zgodnych zarówno z potrzebami biznesowymi firmy, jak i strategią zrównoważonego rozwoju i naszą wspólną misją odnawiania zasobów świata.
Grupa Veolia w Polsce rozwija projekty bazujące na OZE, cieple odpadowym czy termicznym przekształcaniu odpadów. Konsekwentnie ograniczamy emisje gazów cieplarnianych i pyłów. Od 2002 roku udało nam się zredukować emisję CO2 o ponad 30%, zaś pyłów, SOx i NOx o ponad 80%. Dążymy do neutralności klimatycznej w 2050 r., a do 2030 r. chcemy całkowicie wyeliminować węgiel ze wszystkich naszych instalacji. W tym celu konieczne jest zastosowanie innowacyjnych rozwiązań, a wdrażanie nowych technologii prowadzi do dynamicznych zmian w zapotrzebowaniu na odpowiednie kompetencje obejmujące wiedzę, umiejętności, postawy i zachowania oraz przede wszystkim świadomość znaczenia zielonej transformacji. Transformacja ekologiczna nieuchronnie wiąże się więc ze zwiększonym zapotrzebowaniem na „zielonych specjalistów”. Równie niezbędne, jak pozyskiwanie pracowników posiadających te kompetencje, jest podnoszenie kwalifikacji obecnych pracowników, którzy aktualnie ich nie posiadają. W Veolii zielona transformacja dotyczy każdego pracownika. To właśnie dlatego Veolia nieustannie pomaga w rozwoju kariery i kompetencji zarówno menedżerom, jak i pracownikom liniowym, wyposażając ich w wiedzę oraz najnowsze technologie do wykonania swojej pracy. Jesteśmy świadomi, że rozwinięte zielone kompetencje pracowników, będą działać jako nasza przewaga konkurencyjna na rynku.
Konfederacja Lewiatan: Czy kwestie takie jak zrównoważony rozwój i różnorodność mogą pomóc przedsiębiorstwom w zachowaniu pozycji na rynku?
Agata Mazurek-Bąk: Sektor energetyczny, nie tylko w Polsce, ale na całym świecie, powszechnie uważany jest za typowo męską branżę i jednocześnie za jedną z najmniej zróżnicowanych gałęzi gospodarki. Według danych Międzynarodowej Agencji Energii (IEA) procentowy udział kobiet w zatrudnieniu w sektorze produkcji i dystrybucji energii wynosi zaledwie 22%. Im wyższe stanowiska, tym jest trudniej o awans. Udział kobiet wśród kadry zarządzającej to zaledwie 14%. W Polsce w sektorze energii pracuje ponad 50 tysięcy kobiet, co daje 16-procentowy udział w zatrudnieniu. Na tym tle ponad 40-procentowy udział kobiet wśród kadry menedżerskiej to bardzo dobry wynik (w 2015 r. wskaźnik wynosił 24%), z którego jesteśmy niezwykle dumni. Oczywiście jedną z przyczyn tak niskiej różnorodności jest fakt, że mniej kobiet wybiera kierunki naukowe i techniczne, które zapewniają kształcenie w kluczowych zawodach związanych z energią, co ujawniają statystyki Międzynarodowej Organizacji Pracy.
Obecność kobiet na stanowiskach zarządczych i kierowniczych to nie tylko kwestia realizacji idei równouprawnienia, ale też wymierna korzyść dla firmy. W świetle badań obecność kobiet na takich stanowiskach pozwala m.in. zredukować ryzyko operacyjne, zwiększyć przewagę konkurencyjną (w tym innowacyjność) oraz pozytywnie wpłynąć na wizerunek firmy. Bardzo ważnym aspektem jest również to, że kobiety, bardziej wrażliwe na skutki zmian klimatycznych, często są pierwszoplanowymi uczestnikami walki z globalnym ociepleniem, gdzie stoją za wieloma inicjatywami klimatycznymi. Widać to chociażby na przykładzie historii szczytu klimatycznego COP. Podczas gdy średnia delegacja na COP1 składała się w 88% z mężczyzn i w 12% z kobiet, z czasem proporcje te uległy zmianie i podczas każdej z trzech ostatnich spotkań COP średnia proporcja płci wynosiła 62% mężczyzn i 38% kobiet.
Nie ulega wątpliwości, że transformacja energetyczna musi przyczynić się do przyspieszenia nie tylko wzrostu znaczenia dekarbonizacji, ale także roli kobiet w tym sektorze. Wyzwania stojące przed sektorem energetycznym wymagają przyjęcia innowacyjnych rozwiązań i większego udziału zróżnicowanej puli talentów. Umożliwienie większej różnorodności w zawodach związanych z energią, zwłaszcza z czystą energią, jest niezbędne, aby zapewnić bezpieczną, przystępną i zrównoważoną przyszłość energetyczną dla nas wszystkich.
Źródło: Konfederacja Lewiatan
Źródło wiadomości: pap-mediaroom.pl
